Кәсіпорындағы қызметкерлерді басқаруды жүзеге асыру және кадрлық саясаттың құрылуының қажетті негізгі шарттары

Қазақстан Республикасы дамуының қазiргi сатысы экономика мен қоғамды өзгертуде өте күрделi мәселелер пайда болуымен сипатталады. ҚР-да нарық қатынастарын дамытуға бейiмдейтiн стратегиялық бағыт басқару жүйесiн жетiлдiрудi талап етедi.Әсiресе ұйымда персоналды басқару мәселенiң маңызы зор. Өйткенi, персоналды басқарусыз ешбiр кәсiпорынның, ұйымның атқаратын қызметi iске аспайды.Сондықтан да кәсiпорын қызметтерiн тиiмдi атқару үшiн қызметкерлерді басқару мәселесiн бiрiншi орынға қою керек. Қызметкерлерді басқару мәселесi кәсiпорынның кадрлық бөлiмшесiнде шешiледi. Жалпы кәсiпорында қызметкерлерді басқару еңбек функцияларын атқару кезiнде жұмысшылардың қызметiмен жүрiс-тұрысының әлеуеттілігін максималды пайдалану мақсаты мен басқарушылықтың әсер комплексi болып табылады.[1]

Нарықтық экономика жағдайындағы кәсiпорынның қызметкерлері шаруашылық қызметтi тиiмдi қамтамасыз ететiн және еңбек әлеуеті өндiрiске сәйкес келетiн жалға алынған, сондай-ақ өзiнiң меншiктi жұмысшыларының барлық жиынтығы.

Қазiргi кезде кәсiпорында қызметкерлерді басқару және кадрлық саясатты жүргiзу, кадр мәселесiн жүргiзудiң мақсаты, персоналды басқару жүйесiн кадрлармен қамтамасыз ету туралы кадрлық жоспарды құру мәселелерi қарастырылады.

Ұйымдағы қызметкерлерді басқару жүйесіндегі принциптердің құрылуы екі топқа бөлінеді:

—  қызметкерлерді басқару жүйесін құруға арналған талаптар принципі.

—   қызметкерлерді басқару жүйесін дамыту бағытын анықтайтын принцип.

Дәстүрлік қызмет барысында персоналды басқару жүйесі құрылады: кадрлар бөлімшесі, ұйымның еңбек және еңбек ақы бөлімшесі, еңбектің қорғау және техника қауіпсіздік бөлімшесі. Қызметкерлерді басқару қызметтің мәселесі — кадрлық саясаты өткізу және ұйымдағы еңбек ресурстарын басқарушылық қызмет көрсету координациясынан құрылады. Осыған байланысты олар өздерінің қызметтерін көбейтеді және таза кадрлық мәселелерден еңбек қызмет көрсетудің ынталандыру жүйесін құрады.

Қызметкерлерді басқару қызметінің құрылымы көбінесе ұйымның көлемі және оның өндіретін, шығаратын өніміне байланысты болады. Кіші және орташа ұйымдарда қызметкерлерді басқарудың көп функцияларын  басшылар басқарады, ал ірі ұйымдарда әр функцияға байланысты өз бетімен жұмыс жасайтын құрылымдық бөлімшелер құрылады. Ұйымның көлеміне байланысты бөлімшелердің құрылымы өзгереді: ұсақ ұйымдарда бір бөлімше бірнеше бөлімшелердің жұмысын атқарады, ал ірі ұйымдарда әр жүйенің бөлімшесінің қызметін бөлек бөлімшелер атқарады.

Кәсіпорынның кадрлық саясаты  кәсіпорынның сыртқы және ішкі ортасын өзгеруін байқап отыратын, жауапты және жоғарғы өнімді коллективті жасау мақсаты бар, әр түрлі қызмет түрлерін біріктіретін, қызметкерлермен жұмыс жасау жүйесі. Кадрлық саясаттың құрылуының қажетті негізгі шарттары, олар;

— кадрлық саясаттың қоғамдық және құқықтық нормаларға, мемлекеттің әлеуметтік-экономикалық саясатына сәйкес келуі;

—   адамды технологиялық, экономикалық, әлеуметтік, ұйымдық, демографиялық және басқа да даму аспектілерімен бірегей қарастыру;

—     жоспарлаудың горизонт уақытын есепке алу;

—   кадрлық саясаттың стратегилық және ағымдық мақсаттарының, сонымен қатар оған жету құралдарының еңгізілуі;

—  кадрлық саясаттың жұмысшылардың жауапкершілігінің және мансапқа /карьера/ ынталандыруға баланс жасау.

Кадрлық саясатты іске асыру құралы — қызметкерлерді басқару болып табылады.

Қызметкерлерді басқару кәсіпорындағы әлеуметтік саясаттың калыптасуын қамтамасыз ететін менеджметтің басты бөлімі.[2] Кәсіпорындардың, фирмалардың, ұйымдардың кез-келген коммерциялық түрлерінің және жұмыс бастылықтық кез-келген фирмаларының қызметкерлерді басқарусыз дұрыс жұмыс жасауы мүмкін емес. Қызметкерлерді басқару стратегиясы кәсіпорындардагы бір-бірімен байланысты жактардың қызметтерінің әділеттілігі мен тиімділігінің үйлесімді болуынан тұрады. Мұның мәні жеке адамдар мен әр-түрлі әлеуметтік топтардың бірегей тиімді ұйымға біріктіруде, яғни, ондағы қызметкерлердің мотивациялық қалыптасуы кәсіпорының табысы үшін жасалады. Нарықтық жағдайындағы кәсіпорындарды  басқару жүйесі қызметкерлермен жұмыс істеу әдістері және жаңа реформаларын еңгізуді, кадрлық мәселелердің комплекстік шешімдерін, жаңа жүйелік және аяқталған негізде кадрлық саясат концепциясын иемдену керек. Кәсіпорын жұмысшылары объект болып есептеледі, өйткені, олар өндіріс прцесінің бір бөлігі болып табылады.[3] Сондықтан, қызметкерлерді басқарудың негізгі мағынасы — кәсіпорындағы жоспарлауды құру, қайта бөлу және адам ресурсын әлеуметтік  пайдалануға байланысты болады.

Өндірісте қызметкерлерді басқару еңбек функцияларын атқару кезінде жұмысшылардың қызметі мен жүріс-тұрысының әлеуеттілігін пайдалану мақсатымен қызығушылыққа басқарушы, әсер етуші комплексі болып табылады.[2] Экономикалық категория ретінде қызметкерлерді басқару үздіксіз процесс формасында болады, жұмысшылардың мотивапиясының, оларды максималды қайтарып беруін және алуының толық өзгеруіне бағытталған. Сондықтан, кәсіпорын өндіріс қызметінің соңғы нәтижесі жоғары дәрежеге жетеді. қызметкерлерді басқару құралы өндіріс процесі кезіндегі жұмысшылардың өзара байланыстарын қарым-қатынастарын/ оқып білу, зерттеу болып табылады. Олардың өндірістік жүйеде жұмыс істеу потенц иалын толық және тиімді пайдалану көзқарасынан көруге болады.

Нарықтық экономикалық жағдайда кәсіпорынның шаруашылық қызметін тиімді қамтамасыз ететін және еңбек әлеуеті өндіріске сәйкес келетін жалға алынған, сондай-ақ өзінің меншікті жұмысшыларының барлық жиынтығы болып табылады.[4] Қызметкерлерді басқару жүйесін кадрлармен қамсыздандыру кәсіпорынның жұмысшыларының сандық және сапалық қажетті құрылымының кадрлық қызметі.

Экономикалық реформаға байланысты болып жатқан өзгерістер ғылыми негізделген жоспарлауға байланысты кадрлық саясаттың ұзақ уақыттық аспекгісіне кәсіпорындарының көп назарын аударуға мәжбүр етеді. Сонымен қатар жұмысшылардың еңбек сапасын да бағалау қажет. Алдыңғы қатарда кәсіпорындарда жұмысшылар саны көрсетілген еңбек дағдысына талап қою жүйесі өңделеді. Болашақ қажеттіліктерді бағалау қысқа уақыттық және перспективті мақсаттарды жүзеге асыру үшін қажетті қызметкерлер санын болжау. Жаңа кәсіпорыңды «фирманы» құру, жаңа өнімді еңгізу кезінде қызметкерлердегі болашақ қажеттіліктерді бағалау және де күрделі міндет болып табылады. Болашақтағы қажеттіліктерді қанағаттандыру программасын құру кәсіпорынның қажеттілігін, яғни, мақсатты жүзеге асыру үшін талап ететін жұмысшыларды өзіне қарату, жұмысқа алу, дайындау, алға бастыру шараларын жүргізудің нақты графигін құру болады.

Қазiргi кезде қандай әдiстi кең пайдаланатындығы жайлы кәсiпорында персоналды басқару мен кадрлық саясатты жүргiзу, оның мақсаты, персоналды басқаруды жоспарлау кәсiпорынның жұмыс орындарына сай келетiн қажеттi мөлшерде кадрлық жоспарды құру мәселелерi қарастырылады.

Сөз соңында, әрбiр кәсiпорынның қызыметi тиiмдi, пайдалы нәтижелi болуы үшiн ең алдымен iшкi еңбек тәртiбiн және еңбек ресурстарына аса көңiл бөлу керек. [5]Сонымен бiрге, кәсіпорындағы қызметкерлерді басқаруды жүзеге асыру мәселесі және кадрлық саясаттың құрылуының қажетті негізгі шарттарын қолдана ортырып,  кәсiпорынның көздеген мақсаттарына жетуiне толық мүмкiндік береді.

Рахматуллина Айтан,
«Тұран» университеті колледжінің
жоғарғы деңгейдегі
жоғары біліктілік санатты
арнайы пәндер оқытушысы

Пайдаланылған әдебиеттер:

1. Захаров Д.К. «Менеджмент персонала». М., 2009 г.
2. Кибаков А.Я., Захаров Д.К. «Формирование системы управления персоналом на предприятии». М., 2011 г.
3. Подхудинов С.К. «Система менеджмента». М., 2008 г.
4. Румянцева А.М. «Менеджмент организации». М., 2014г.
5. Нарибаев К. Жумабаев С. «Основы менеджмента». Алматы., 2015г.